Home Usługi KOMUNIKACJA I WIZERUNEK PRACODAWCY W ZMIANIE
Poniedziałek, 14 października 2019
EXECUTIVE OUTPLACEMENT
OUTPLACEMENT INDYWIDUALNY
OUTPLACEMENT GRUPOWY
KOMUNIKACJA I WIZERUNEK PRACODAWCY W ZMIANIE
PRZYWÓDZTWO I NAWIGACJA W ZMIANIE
EXECUTIVE & BUSINESS COACHING
STRATEGIC LEADERSHIP PROFILING
TEAM COACHING
KIEROWANIE KARIERAMI TALENTÓW

Komunikacja i Employer Brand
w zmianie


Kiedy zapadła decyzja, iż w związku z likwidacją jednej z linii biznesowych zamkniemy wszystkie placówki i przejdziemy na zdalne kanały komunikacji, największym wyzwaniem było dla nas poinformowanie o tym Klientów. Chcieliśmy to zrobić w taki sposób, który pozwoliłby uniknąć paniki i zapewnić Klientów, że nasza firma nadal działa i będzie się rozwijać, a zmienia się tylko forma prowadzenia biznesu. Kluczowym czynnikiem sukcesu okazało się rozpoczęcie procesu od komunikacji wewnętrznej i poinformowanie o Zmianie w pierwszej kolejności Pracowni-
ków. Uniknęliśmy w ten sposób spekulacji i plotek wynoszonych na zewnątrz, a informacja która przenikała do otoczenia wraz z prowadzonym równocześnie PR zewnętrznym była wiarygodna i spójna. Zyskaliśmy zrozumienie dla procesu wśród zwalnianej załogi oraz utrzymaliśmy dobry wizerunek wśród Klientów

Magdalena Suchanek
Rzecznik Prasowy
Santander Consumer Bank


Pracując zarówno z zarządami, pracownikami i menedżerami pozostającymi w firmie po zmianach, a nade wszystko z odchodzącymi pracownikami, zebraliśmy wiele doświadczeń pomagających uczynić komunikację zmiany bardziej efektywną. Przez lata naszej pracy obserwowaliśmy i budowaliśmy relacje tam, gdzie łączą się interesy firm oraz ich działów PR z potrzebami dziennikarzy.

Najważniejsze cele Komunikacji Zmiany realizowanej przez DBM PR Team więcej >

Podejście DBM

Procesom restrukturyzacyjnym lub połączeniowym, w wyniku których następują zwolnienia, rzadko towarzyszą optymistyczne nastroje. Dlatego styl komunikacji nadmiernie skoncentrowany na pozytywach zmian, czyniony zresztą zwykle w dobrej wierze, jest w Polsce często odbierany jako hipokryzja. Celem naszego doradztwa jest zatem komunikacja stonowana, rzeczowa, unikająca skrajności - zarówno tonów zbyt dramatycznych jak i nadmiernie entuzjastycznych. To spójność tego, co mówią osoby związane z firmą z oficjalnymi komunikatami buduje pozytywny wizerunek organizacji i zarządzających nią menedżerów. Dzięki takiemu podejściu nie szerzą się plotki, domysły i nieprawdziwe informacje.

Obalamy mity komunikacyjne więcej >

W komunikacji indywidualnej (odchodzącego pracownika i komunikującego mu decyzję o rozstaniu menedżera) za najważniejsze uważamy obniżenie wpływu, zrozumiałych skądinąd, emocji z obu stron na przebieg rozmowy. Przemyślane komunikaty i profesjonalne reakcje na indywidualne zachowania rozmówców pomagają osiągnąć redukcję stresu, choć nigdy nie wyeliminują go całkowicie. Rozmowa indywidualna komunikująca rozstanie z punktu widzenia odchodzącego pracownika najczęściej oznacza początek bardzo poważnej zmiany życiowej i wymaga solidnego przygotowania, aby różnego rodzaju emocje nie uczyniły jej niepotrzebnie jeszcze trudniejszą.

Metoda DBM
Przystępując do procesu prowadzenia komunikacji Zmiany opracowujemy Kluczowe Przesłania (Three Key Messages), które są filarami prowadzonej komunikacji. Nasza metoda polega również na wykorzystaniu zestawu sprawdzonych narzędzi stosowanych w komunikacji kryzysowej. Są to zestawy najczęstszych pytań i dobrych odpowiedzi, harmonogram prac z podziałem zadań i ról, zestaw form komunikacji z pracownikami (listy, prezentacje, tablice informacyjne, maile do kluczowych menedżerów, ankiety, ekrany LCD) oraz anonimowa internetowa Platforma Komunikacyjna DBM.

Proces komunikacji wewnętrznej

Na podstawie wielu doświadczeń zebranych w trakcie realizacji Komunikacji Zmiany w firmach podzieliliśmy proces wprowadzania i wdrażania zmian na cztery główne etapy. Celem etapu pierwszego jest przygotowanie organizacji do zmiany, stworzenie podstaw do przyszłej komunikacji i pozyskanie "rzeczników zmiany". Etap drugi rozpoczyna właściwą fazę informowania o procesie - to wtedy organizacja poznaje najważniejsze przyczyny i założenia wprowadzanych zmian. Etap trzeci występuje wtedy, gdy konieczna staje się indywidualna komunikacja z poszczególnymi pracownikami. Bardzo istotny z punktu widzenia stabilizacji sytuacji w organizacji po zmianie jest etap czwarty, który zamyka i podsumowuje proces, wyznacza przyszłe cele i mobilizuje do pracy pozostających w firmie pracowników.

Sukcesy Klientów prowadzących komunikację zmiany więcej >